Статья по которой увольняют за прогулы. Особенности документального оформления

В рабочей практике у нас не однократно либо возникал вопрос или уже даже «чесались руки» в ситуации, когда сотрудник не выходил на работу(прогуливал) и такое действие совершалось не однократно, может даже и периодически. В этом случае это будет являться дисциплинарным взысканием и его можно привлечь к ответственности, но как это сделать и на сколько это сложно? Рассмотрим решение этого вопроса и пошаговые действия.

Для начала можем сказать, что уволить за прогул сложнее, чем об этом сказать и для этого необходимо провести ряд действий и шагов, зафиксировать основания, потому как в случае ваших неправомерных действий сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и в судебном порядке оспорить ваши действия.

Возможно, если у вас возник такой конфликт вы все же сведете его к увольнению по собственному желанию, порой так проще, но уж если вы захотели надоумить сотрудника, то приступим к разъяснению.

Прежде необходимо отметить, что увольнение сотрудника за прогул и такая запись в трудовой это всегда хлеб для конфликтной ситуации, поэтому вам необходимо заручиться доказательной базой, чем она больше, тем лучше – акты об отсутствии сотрудника, письма сотруднику домой (обязательно отправлять с описью вложения), составление актов об отказе подписывать документы, собирайте все что можно и пришивайте в дело.

Пошаговая инструкция – увольнение за прогул

Шаг 1. Составление акта об отсутствии работника

Для того, чтобы было основание для увольнения за прогул, необходимо зафиксировать этот факт, чтобы не быть голословным – вам нужна доказательная база в случае обращения сотрудника в трудовую или суд. При отсутствии работника в течение всего рабочего для (смены) или если он отсутствует на работе более четырех часов составляется . Причем вне зависимости от продолжительность этого рабочего дня или смены (ст. 81 ТК РФ подпункт «а», п.6, ч.1).

По каждому факту необходимо составить отдельный акт о невыходе, в котором отобразить дату и время отсутствия сотрудника. Документ должен быть подписан в составе комиссии: непосредственный начальник, работник кадровой службы, так же обязательно у вас должно быть минимум 2, лучше 3 независимых свидетеля. День подписания этого документа является днем обнаружения факта прогула (согласно постановления Пленума верховного суда, п.п.6 пункта 34 от 17.03.2004).

Внимание! Необходимо наличие свидетелей при подписании всех документов, фиксирующих факты отсутствия сотрудника, иначе суд может расценить данный акт, как не достоверный.

Для того, чтобы исчислить срок не выхода на работу берется во внимание дата подписания акта о невыходе. В случае, если сотрудник отсутствует несколько дней (называется длящийся прогул), то днем обнаружения будет считаться день выяснения причин, по которым его не было на рабочем месте.

Для того, чтобы основание имело подтверждения следует взять у сотрудника объяснения причины, почему он отсутствовал на рабочем месте.

Шаг 2. Выяснение причин неявки на работу

После того, как сотрудник все- таки появился на работе, необходимо потребовать от него объяснения причины отсутствия его на работе, ведь бывает, что ситуация действительно неординарная и у него на это были веские причины.

Но устных рассказов не достаточно, необходимо потребовать объяснение в письменном виде и так же составить требование о том, что необходимо дать объяснение, оформленное на бумаге, на котором сотрудник должен расписаться.

Если сотрудник отказывается расписываться и и предоставить объяснительную, об этом так же составляется документ – , согласно ТК РФ ч.1 ст. 193.

С момента вручения сотруднику требования (составления акта об отказе) о написании объяснительной, у него есть на это 2 дня, если он так и не предоставил вам объяснительную – это следует так же отразить документом (ч.1 ст. 193).

В том случае, если сотрудник отказывается написать объяснительную и у вас есть подтверждение этого факта, а так же, если причины его отсутствия не являются уважительными и он вас не убедил, необходимо издать приказ (), означающий прекращение с ним трудовой деятельности, с формулировкой причины прекращения за прогул.

Так же работодатель вправе наложить дополнительно на нерадивого сотрудника дисциплинарное взыскание (выговор, замечание или увольнение) посредством . В случае увольнения факт наложения дисциплинарного взыскание необходимо отразить в приказе на увольнение (согласно ).

Важно! Следует оценить причины отсутствия сотрудника, ведь если он, к примеру, обратился за экстренной мед.помощью в случае заболевания несовершеннолетнего ребенка, этот факт признается уважительной причиной.

Шаг 3. Приказ об увольнении

После принятия решения об увольнении сотрудника, необходимо составить приказ по форме Т-8, при этом есть ограничения по срокам (ст.193 ТК РФ):

• Данная мера можно применить не позднее месяца с того момента, как вы обнаружили этот факт (составление акта), при этом вы не учитываете время болезни, отпуска, а так же не принимается время, которое необходимо на учет мнения представительного органа сотрудников.
• Не можете применить если с момента поступка прошло более 6 месяцев или по факту проведения ревизий, проверок деятельности, аудиторских проверок – не более, чем 2 года. Тут следует понимать, что не был составлен акт о прогуле, т.е. выявили это злодеяние в первый раз согласно этим действиям. В это время не включается время производства по содеянному уголовному делу.

Внимание! В день, когда был издан приказ об увольнении необходимо ознакомить с ним работника и получить подпись об ознакомлении на документе. Если же работник отказывается ознакомиться и подписать приказ (часть 2 статьи 84.1 ТК РФ), составляется в ознакомлении (часть 6 статьи 193 К РФ), так же в составе комиссии и 2-3х свидетелей.

Шаг 4. Выдача документов и полный расчет с сотрудником

Не забывайте, что в любом случае необходимо рассчитать сотрудника и выплатить ему при увольнении причитающиеся суммы согласно действующего законодательства – и за отработанные дни месяца. Расчет производится в последний рабочий день.

При увольнении сотрудника его необходимо рассчитать в последний рабочий день.

После вам необходимо выдать сотруднику его трудовую книжку и получить роспись в журнале регистрации трудовых книжек, если сотрудник находится на рабочем месте.

Если же сотрудник отказывается получат трудовую книжку (либо отсутствует на рабочем месте), составляется акт об отказе в составе комиссии и присутствии не менее 2х понятых. Следует направить письмо с описью вложения о том, что необходимо явиться за трудовой или дать согласие на отправку ее почтой (части 4-6, статьи 84.1 ТК РФ).

В случае получение трудовой доверенным лицом, следует отметить, что доверенность даже заверенная нотариально не является законным требованием работника, если не было прописано, что доверенное лицо имеет право на получение трудовой книжки. Необходимо сделать доверенность и приобщить к делу, так же нужно взять расписку с доверенного лица в рукописной форме о факте получения трудовой и получить роспись в журнале регистрации трудовых и в личной карточке сотрудника со ссылкой на доверенность. Все документы прикрепляйте к личному делу сотрудника!

.

В статье:

Трудовой Кодекс Российской Федерации в статье под номером 81 определяет прогул как намеренное нарушение сотрудником дисциплины труда, разберемся пошагово как можно уволить за прогулы. В данном случае, нарушением является отсутствие на работе более четырех часов кряду. В том случае, когда работник покидает рабочее место без предупреждения руководителя и без уведомления о расторжении трудовых обязательств, это тоже классифицируется как прогул.

Основная проблема, вызывающая постоянные столкновения интересов работодателя и сотрудника, заключается в том, что статья ТК РФ под номером 81 не перечисляет все возможные причины, по которым сотрудник может законно отсутствовать на рабочем месте.

В каких случаях можно уволить сотрудника за прогул

То, что причина прогула не является уважительной, доказать должен именно руководитель. Причем последний должен произвести процедуру увольнения в строгом соответствии с принятым порядком, иначе работник, обратившись в судебные органы, легко опровергнет данное распоряжение.

Чтобы увольнение за прогул было законным, необходимо соблюдение следующих пунктов:

• Работник должен пропустить всю свою рабочую смену (даже если она длится два или три часа) либо более 4 часов рабочего времени;
• Работник должен отсутствовать на своем официальном рабочем месте;
• Прогул должен быть совершен по неуважительной причине;
• Должны быть оформлены официальные доказательства факта прогула.

Прогул не будет официально признан:

• Когда работник отсутствует на рабочем месте менее четырех часов;
• Когда у работника нет персонального рабочего места, и он находился в каком-либо другом помещении компании;
• Когда работник не имел возможности для осведомления руководителя о своем отсутствии, а также когда работник имеет уважительную причину прогула.

В каких нельзя

В следующих ситуациях работник не может быть уличен в прогуле и уволен:

• Работник был временно нетрудоспособен;
• Сотрудник выполнял общественные обязанности, которые на него были возложены уполномоченными государственными органами;
• Сотрудник сдавал кровь и плазму;
• Работник был арестован правоохранительными органами;
• Работник допустил прогул по причине поломки транспорта или погодных катаклизмов;
• Сотруднику была задержана выплата заработной платы на пятнадцать дней и более. Данная ситуация возможна только при наличии письменного предупреждения руководителя;
• Работник участвовал в забастовке.

Во всех вышеперечисленных ситуациях работником должны быть предоставлены соответствующие документы, которые подтвердят данный факт. К таким документам относятся:

• Документ о статусе нетрудоспособности;
• Документ из медицинского центра, где сотрудник сдавал кровь и плазму;
• Судебная повестка или справка об аресте;
• Документ, составленный транспортной компанией, в случае прогула по причине неработающего транспорта.

Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов без уважительной причины — это считается прогулом

Задача руководителя в данном случае – определить подлинность предоставленной справки, а также установить правдивость причины прогулы. Если выяснится, что справка подделана или недействительна, работодатель имеет полное право уволить работника.

Пошаговая инструкция увольнения

Процесс увольнения работника за прогул состоит из трех этапов:

• Сначала происходит документация самого факта прогула работника;
• Затем выясняются причины прогула;
• После этого, выносится решение и оформляется приказ об увольнении работника.

На любом из трех вышеперечисленных этапов возможно допущение ошибок и неточностей, что может привести к судебному иску со стороны уволенного сотрудника. Увольнительный приказ может быть отменен, сотруднику нужно будет выплатить компенсацию и восстановить на рабочем месте. По этим причинам, руководитель должен внимательно отнестись к пошаговой инструкции увольнения за прогулы

Составление акта прогула

Сначала необходимо оформить официальный акт наличия прогула. Это главное документальное свидетельство нарушения трудовой дисциплины сотрудником. Акт должен быть составлен по следующей схеме:

• Заглавие – акт о прогуле, акт об отсутствии на месте работы. Допускаются разные варианты заглавия;
• Дата составления, адрес составления, а также указание точного времени;
• ФИО сотрудника, который составляет акт. Это может быть либо руководитель компании, либо руководитель данного отдела;
• ФИО сотрудника, который подозревается в совершении прогула;
• Обстоятельства прогула. Здесь следует указать точное время, которое работник отсутствовал на работе, действия, предпринятые руководителем (к примеру, попытки дозвониться на мобильный телефон). Время, которое работник отсутствовал, нужно прописать максимально точно, вплоть до минуты;
• Внизу акта следует расположить дату составления документа, а также росписи руководителя и свидетелей. Свидетелями могут выступить коллеги отсутствующего работника;
• Акт составляется в день прогула.

Скачать образец и бланк акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте:

Выяснение причины прогула

Далее необходимо выяснить, почему сотрудник не присутствовал на рабочем месте. Работодателю надо потребовать у работника письменное объяснение причин прогула – объяснительную. Лучше официально оформить запрос о предоставлении объяснительной записки, чтобы в дальнейшем сохранилось доказательство этого действия.

На составленном требовании должна стоять подпись руководителя, а также подпись работника, который расписываясь, подтверждает факт получения. Закон дает на предоставление документов, подтверждающих уважительную причину прогула, два календарных дня. В том случае, если ни объяснительная, ни какие-либо справки не были предоставлены, работодатель может переходить к заключительному этапу – оформлению увольнения.

Если работник предоставил, в течение двух дней, объяснительную записку руководителю, то мы имеем три типа ситуации:

• Причина пропуска работником рабочего времени действительно уважительная, им предоставлены все соответствующие документы. При таком положении дел уволить работника не представляется возможным.
• Причина пропуска явно не уважительная, документальные свидетельства к объяснительной не приложены. В этой ситуации руководитель имеет полное право оформлять приказ об увольнении.
• Причина уважительная, но документы лишь частично подтверждают версию работника, либо руководитель видит, что справки предоставлены с исправлениями, неточностями и так далее. В этом случае, руководителю нужно взвесить все «за» и «против» и принять правильное решение о будущем работника в данной сфере деятельности.

Приказ об увольнении

Последним пунктом в пошаговой инструкции увольнения за прогул является оформление соответствующего приказа. Данный документ составляется по форме Т-8 и по закону должен быть оформлен не ранее двух дней с момента, когда руководитель письменно потребовал составления объяснительной от работника, и не позже тридцати дней, прошедших с момента прогула.

Приказ об увольнении должен обязательно содержать следующие пункты:

• Заглавие документа;
• Дата оформления и место;
• Основание для оформления приказа (акт, документирующий факт прогула и прочее);
• Фамилия, имя, отчество, а также должность увольняемого работника;
• Краткое описание нарушения трудовой дисциплины;
• Аргументация неуважительности указанной причины прогула;
• Указания на права работника, в соответствии с которыми, он может обжаловать факт увольнения;
• Внизу обязательно должна стоять дата и подпись руководителя.

Увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием данного приказа и поставить свою подпись, чтобы подтвердить факт ознакомления.

В случае отказа, должен последовать соответствующий акт. После вышеописанных процессов, в трудовую книжку увольняемого работника заносится запись. Работник должен прийти за ней в отдел бухгалтерии.

Образец приказа

Видео: Как правильно уволить за прогул

Прогул – это достаточно серьёзное нарушение трудовой дисциплины сотрудником. Оно выражается в не нахождении работника в пределах своего рабочего места на протяжении 4 и более часов без уважительной причины.

Такое дисциплинарное нарушение даёт работодателю право законно разорвать со своим сотрудником трудовые отношения. Увольнение за прогул предусмотрено ст.81 ТК РФ, а именно п.п. «а», п.6, ч.1.

Понятие прогула

Пленум Верховного Суда РФ обобщил практику рассмотрения судами споров между нанимателем и работником и издал постановление «О применении судами ТК РФ». В п.39 этого документа указываются случаи, когда сотрудник может быть уволен за прогул:

Виды прогулов

Прогулы без уважительной причины можно разделить на три вида — форс-мажор, личные обстоятельства и прогул в связи с событием, известным заранее (свадьба, похороны). Рассмотрим подробнее каждый из них в этой

• Сотрудник в течение трудового дня 4 часа или больше находился за пределами своего рабочего места.
• Работник не появился на своём рабочем месте в течение всего рабочего дня, в том числе и меньше четырёх часов, если столько длится его смена.
• Сотрудник оставил работу до того, как истекло время действия срочного трудового договора либо бросил работу без предупреждения нанимателя по бессрочному трудовому договору, либо до истечения времени уведомления о досрочном расторжении договора (ст.79 , 80 , 280 , 292 ТК).
• Работник самовольно взял отгул либо ушёл в отпуск. Не будет являться прогулом, если работник не вышел на работу в день отдыха, который наниматель обязан по закону предоставлять отдельным категориям граждан, но отказал в этом (например, день отдыха после сдачи крови для донора).

Как видно из приведённых примеров, на вопрос за сколько прогулов можно уволить работника, ответ – всего за один . Достаточно того, что причина отсутствия на работе была неуважительной.

Что не является прогулом

Уважительность причины отсутствия оценивает работодатель, но, если сотрудник не согласен и считает, что пропустил работу не по своей вине, он может обратиться в суд. В случае разрешения спора в пользу работника, наниматель будет должен восстановить его в должности и выплатить деньги за вынужденный прогул.

В любом случае не может быть основанием для увольнения отсутствие на работе в следующих ситуациях.

Обратите внимание

В любом случае не могут уволить за прогулы беременную женщину, такая гарантия предоставлена ей статьёй 261 ТК РФ.

1. Отпуск . Каждый работник имеет право догулять его в полном объёме. Отозвать человека из отпуска можно только при его согласии. Если работодатель настаивает на выходе на работу, а сотрудник отказывается, его действия не подпадают под понятие прогула. Кстати, о том, как получить компенсацию за неиспользованный отпуск — читайте на нашем сайте
2. Работа сверхурочно . Работник также вправе отказаться выйти на сверхурочные работы или работу вне графика. производится только в экстренных ситуациях, указанных в законодательстве.
3. Лист нетрудоспособности или медицинская справка . Работник может отказаться от работ, которые временно или постоянно противопоказаны ему по состоянию здоровья. Для подтверждения нужно иметь на руках соответствующий медицинский документ.
4. Не выход на рабочее место в связи с длительной задержкой выплаты зарплаты . Такое право работник может реализовать, заранее предупредив работодателя о своих планах.

Об увольнении за прогул смотрите видео:

Условия увольнения за прогул

Для того чтобы увольнение за прогул было законным необходимо соблюдение нескольких условий.

• Факт отсутствия на рабочем месте должен быть подтверждён документами . Как правило ими выступает докладная записка, написанная непосредственным начальником «прогульщика» на имя вышестоящего руководства, или акт о невыходе на работу, с указанием конкретного времени отсутствия. Второй документ можно признать незаконным, если его не подписали хотя бы 2 свидетеля.
• Нанимателю нужно получить объяснение работника . Увольнение возможно только в том случае, когда последний отказывается пояснять произошедшее или причина его отсутствия в объяснениях не является уважительной. Чтобы подтвердить отсутствие на работе не по своей вине, сотруднику нужно подготовить документы, доказывающие уважительность причины. На это закон даёт ему 2 дня. После этого работодатель сможет уволить «прогульщика», составив акт об отказе сообщать причину.
• Соблюдение срока увольнения . ТК даёт работодателю 1 месяц для того, чтобы наказать работника за прогул. По истечении срока наниматель уже не сможет расторгнуть трудовые отношения по этому основанию. И хотя статья Трудового Кодекса предусматривает увольнение за прогул всего по одному факту, не все работодатели пользуются этим. Если работник представляет ценность для организации, руководитель может ограничиться предупреждением или выговором.
• Соответствующее

Одним из самых распространенных оснований для увольнения является увольнение за прогул. Для того, чтобы впоследствии суд не признал такое увольнение незаконным, необходимо внимательно отнестись к оформлению документов и соблюдению процедуры увольнения.

Понятие прогула

Первое, что поможет минимизировать судебные риски признания увольнения за прогул незаконным, - правильное определение понятия «прогул».
Важно учитывать, что прогул - это не только невыход на работу. В действующем трудовом законодательстве можно выделить пять видов прогула:

• сотрудник не пришел на работу и отсутствовал в течение всего своего рабочего дня (вне зависимости от того, какова его конкретная продолжительность), при этом он не может объяснить свое отсутствие уважительными причинами. Перечня уважительных причин не существует, и компания вправе сама решить, являются ли те или иные причины отсутствия на работе уважительными. Однако запросить у работника причины его отсутствия и оценить эти причины компания обязана. В противном случае увольнение за прогул может быть признано судом неправомерным;
• сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд в течение своего рабочего дня;
• сотрудник на бессрочном трудовом договоре подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, проигнорировав двухнедельный срок отработки;
• сотрудник на срочном трудовом договоре не выходит на работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
• сотрудник несанкционированно использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск, если речь не идет о нарушениях со стороны организации. Например, если сотруднику по закону полагались дни отдыха, а организация не имела права влиять на то, в какое время работник может их использовать (например, в случае сдачи крови). В этом случае увольнение за прогул будет неправомерным.

Таким образом, первым шагом процедуры увольнения за прогул является квалификация действий сотрудника: если они подпадают под один из пяти перечисленных выше случаев, можно запускать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнять сотрудника за прогул.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Если действия сотрудника можно квалифицировать как прогул, то дальнейшие шаги необходимо осуществлять по следующей схеме:

• оформление акта об отсутствии.

Акт оформляется в свободной форме, унифицированная форма не предусмотрена. В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, времени его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, время фиксирования события. На практике акт подписывается тремя сотрудниками.
При этом нужно не забыть правильно оформить табель учета рабочего времени, использовав буквенное обозначение «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам);

• выяснение причин.

Следующий шаг порядка увольнения работника за прогул - выяснение обстоятельств прогула. Необходимо помнить, что увольнение в данной ситуации - это лишь право компании, но не обязанность. На практике это означает, что в зависимости от тяжести проступка и степени уважительности причин компания может принять решение о применении более легкого дисциплинарного взыскания - замечания или выговора, которые автоматически не приводят к увольнению сотрудника. В случае трудового спора суд будет оценивать, в том числе, соразмерность наказания проступку.
Получение объяснений должно обязательно происходить в письменном виде (ст. 193 ТК РФ) в свободной форме.
Несмотря на то, что процедура затребования объяснений в действующем законодательстве не регламентирована, рекомендуется составить уведомление о необходимости объяснить причины прогула и вручить сотруднику под его личную подпись. У сотрудника будет два рабочих дня на дачу объяснений.
Если сотрудник отказывается поставить свою подпись в уведомлении, то необходимо составить акт по процедуре, аналогичной составлению акта о прогуле.
Если сотрудник не объяснил причины отсутствия на работе по прошествии двух рабочих дней, то этот факт необходимо также зафиксировать актом.
Для увольнения сотрудника за прогул будет достаточно либо уведомления о необходимости дачи объяснений и полученных от работника письменных объяснений, либо и уведомления, и акта о непредставлении объяснений;

• применение дисциплинарного взыскания.

Если компания не сочтет причины, которыми сотрудник объясняет отсутствие на работе, уважительными, то последний шаг пошаговой процедуры увольнения за прогул - применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Увольнение в данном случае происходит по

Работодатель может уволить сотрудника за прогул. Данный метод воздействия является одним из многих, входящих в систему взаимных инструментов, прав и обязанностей, которые стороны могут применять друг против друга. Это позволяет обеспечить максимальное равенство сторон, обозначить пределы дозволенного и допустимого в рабочих взаимоотношениях

Очень часто стороны трудовых отношений понимают понятие прогула по-разному. Работник думает, что это неявка работника без предупреждения или указания причины, а работодатель, что это любая неявка, независимо от обстоятельств. Реальное определение прогула можно получить только в законодательных актах, в данном случае – в статье 81 Трудового Кодекса РФ.

Так, закон гласит, что прогул – это неявка лица на место работы без причин на протяжении трудового дня, либо длительностью от четырёх часов. При этом срок смены во внимание не принимается.

Чтобы неявку на трудовом месте признать прогулом, необходимы следующие условия:

1. Работника нет на месте четыре и более часа.
2. Причина не является уважительной
3. Срок давности проступка – месяц, который отсчитывается с даты совершения.

Если данные моменты не соблюдаются, то деяние нельзя квалифицировать в качестве прогула.

Отсутствие на рабочем месте

Прежде всего работодатель должен правильно установить факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте. Для этого необходимо выяснить, что будет являться его рабочим местом.

Такая информация содержится в трудовом и коллективном договорах, инструкции и некоторых локальных актах предприятия. Если такой информации в документах нет, то рабочее месте определяется в соответствии с ТК РФ, то есть им считается территория, на которую лицо должно прийти для осуществления трудовых функций.

Время отсутствия

Время отсутствия должно составлять не менее четырёх часов. В противном случае гражданин не может быть уволен, но иные методы дисциплинарного воздействия применяться могут.

При этом важно, чтобы не присутствие было должным образом зафиксировано. Иначе сотрудник имеет все шансы оспорить действия работодателя.

Порядок расчёта времени отсутствия

Перед тем как правильно оформить увольнение, нужно рассчитать время отсутствия. ТК РФ утверждает, что обеденный перерыв не может быть включен в такой период. Перерыв может быть использован работником как ему заблагорассудится, включая выход за территорию работодателя и своего рабочего места.

Время отсутствия за несколько смен или рабочих дней суммировать нельзя. Прогулом будет считаться не присутствие гражданина более четырёх часов за одну смену. Но при этом не обязательно, чтобы сотрудника не было четыре часа подряд. Например, он может опоздать на два часа и уйти раньше также на два – этого достаточно для квалификации деяния в качестве прогула.

В каких ситуациях отсутствие не будет считаться прогулом

Трудовой Кодекс не перечисляет уважительных причин. Считается, что они должны быть определены в каждом случае индивидуально. Чаще всего невыход не наказывается в следующих ситуациях:

• Ухудшение здоровья (болезнь).
• Кончина родственника.
• Чрезвычайные ситуации и иные обстоятельства (ДТП, военные действия и так далее).
• Аварии на объектах ЖКХ.
• Иные причины, которые можно счесть уважительными.

Для признания причины уважительной необходимо доказать обстоятельства. Лучшее доказательство – документальное подтверждение, но иногда можно использовать и косвенные, например, показания свидетелей.

Прогулом не будет считаться ситуация, когда сотрудник отсутствует на законных основаниях. Например, он попросил у начальника отгул или отправился за территорию предприятия по поручению. Но данные факты также придётся доказать.

Процесс увольнения

Данная процедура должна быть оформлена надлежащим образом. Все действия сторон должны быть зафиксированы и задокументированы. В противном случае сотрудник может оспорить факт на основании несоблюдения формальностей.

Порядок увольнения за прогул выглядит примерно следующим образом:

• Заполняется акт отсутствия в присутствии минимум двух свидетелей (либо начальник подаёт соответствующую докладную вышестоящему начальству).
• Получение объяснений сотрудника. На данном этапе отсутствующий может попытаться указать на уважительность причины пропуска. У него будет срок в двое суток для оформления объяснительной записки.
• Далее составляется соответствующий акт, либо расследование прекращается.
• При наличии вины принимается решение о наказании. Это не обязательно должно быть увольнение.
• Соответствующий отдел готовит приказ об увольнении, если такое решение было принято.
• Работнику вручается копия приказа.
• Документируется увольнение работника за прогул, вносится запись в трудовую книжку.

Данная процедура применима при краткосрочном пропуске, длительный имеет свои процессуальные особенности.

Особенности оформления длительного отсутствия работника

Для увольнения за длительные прогулы руководствуются пошаговой инструкцией:

• Проводится фиксация отсутствия, вносятся данные в табель учёта.
• Составляется уведомление для сотрудника.
• Уведомление направляется сотруднику.
• После получения сотрудником письма у него есть срок в двое суток, чтобы направить ответ.
• При отсутствии ответа (или если сотрудник не указывает на причины пропуска) составляется акт.
• Создаётся приказ об увольнении.
• Приказ направляется сотруднику (либо составляется акт о том, что ознакомление невозможно).
• В трудовую вносится соответствующая запись.
• Работнику направляется уведомление о том, что он должен забрать трудовую и получить расчётные.

Срок для дисциплинарного взыскания – месяц с даты совершения проступка. Поэтому важно сделать все действия максимально быстро.

Особенности документального оформления

Работодателю необходимо оформить следующие бумаги:

1. Бумага, подтверждающая неявку.
2. Протокол служебного расследования.
3. Уведомления сотруднику в случае его длительного отсутствия.
4. Приказ об увольнении.
5. Иные документы, фиксирующие важные моменты процесса.

Важно, чтобы в конце выносился документ, который подтвердит факт применения взыскания или отсутствие необходимости наказания.

Когда работник считается уволенным

Лишение работы за пропуск возможно лишь в период, не превышающий месяца с даты проступка. После этого применение наказания будет незаконно.

Если лицо отсутствует длительный срок, работодатель может выбрать, увольнять ли гражданина датой первого прогула или в момент вынесения соответствующего приказа.

Внесение записи в трудовую

Фактически, это последний этап увольнения. После него остаётся лишь вручить документ бывшему сотруднику.

В трудовую книжку должны быть внесены сведения об основании увольнения с ссылкой на статью ТК. Также в документ вносится дата увольнения, реквизиты соответствующего приказа и указание на факт увольнения. Обязательна печать организации и подпись начальника.

Особые случаи

1. Увольнение на больничном. Когда сотрудник не приходит на работу и его увольняют, а после он приносит больничный лист, то он подлежит восстановлению. При этом работодатель должен быть уведомлен о факте нахождения сотрудника на больничном, как только это станет возможным.
2. Снятие с работы беременной. Процедура увольнения за прогул в такой ситуации возможна лишь тогда, когда предприятие ликвидируется. В остальных случаях это невозможно, независимо от обстоятельств.

Каждый случай увольнения индивидуален. Работодатель должен внимательно рассматривать все обстоятельства, а работник – предоставлять все необходимые доказательства, подтверждающие уважительность причины и иные факторы.

Уволить работника за прогул можно. Но потребуется соблюдение ряда формальностей, неисполнение которых приведёт к правовым последствиям, в том числе и восстановлению «прогульщика» в должности. Работодатель должен оценивать все факторы, имеющие значение для дела с целью недопущения правовых ошибок и противоречий.