Нематериальная мотивация персонала интересная статья. Нематериальная мотивация персонала – система, способы, примеры

Современные реалии экономики заставляют руководителей компаний искать пути решения того, как стимулировать рост эффективности труда своих сотрудников. Обычно для достижения подобных результатов выплачивают премии и повышают уровень зарплат. Это приводит к требуемой отдаче, но не может практиковаться продолжительное время. Такого вида мотивация способна постепенно превратиться в дорогое удовольствие. Расходы серьезно увеличиваются. Поэтому важность приобретает нематериальное стимулирование, практикующееся в разных странах мира.

Как простимулировать эффективность труда своих сотрудников без увеличения зарплаты и выплат премий. Всё об нематериальном стимулировании персонала.

Что понимается под нематериальной мотивацией

К стимулированию, определяемому как нематериальное, относят те виды поощрений, которые не требуют прямого задействования денежных ресурсов. Ценность конкретной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере зарплаты. Людей интересует и кое-что другое:

• карьерный рост;
• приемлемые условия труда;
• дружелюбный коллектив и т. д.

Сотрудники готовы ответить взаимностью, если ощущают, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности – это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.

Предлагаемый вид мотивации в большей мере актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту. Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие отбывают своеобразную повинность, навязанную средой существования. Последние хотят немного: получать вовремя зарплату и не более. Здесь не может быть речи о каком-либо развитии. Это обусловливает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.

Типы стимулирования

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальная и нематериальная. При этом выделяют индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальное стимулирование не требует пространных объяснений. И так все понятно. Выдаются премии и различные бонусы. Это положительно влияет на качество труда, так как денежное вознаграждение – действенный стимул. При этом система, регламентирующая оплату труда, требует ежегодного пересмотра. Работники должны понимать, что их качественный труд будет вознагражден при любых обстоятельствах.

Что касается нематериальной мотивации, то она может иметь косвенный характер: оплачиваемые отпуска, выдача больничных, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение , и др.

Также соответствующая мотивация обеспечивается за счет:

• создания условий для карьерного роста;
• признания значимости работников, что подтверждается благодарностями и грамотами от руководства;
• создания комфортной обстановки внутри коллектива, укрепляемой на различных мероприятиях. Совместные мероприятия сплачивают работников, что в итоге приводит к положительным изменениям. Труд сотрудников становится более эффективным.

На Западе часто используется термин team building, обозначающий процесс формирования команды, что делается в целях успешного развития компании. Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, устраиваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому командообразованию. Что касается компаний из России, то они только начинают приобщаться к практике этого вида.

Если вы считаете, что нематериальная мотивация не требует денежных трат со стороны компании, то ошибаетесь. Реализация мероприятий, подпитывающих такого рода мотивацию, не может быть осуществлена без вложения финансов. Хотя прямые денежные выплаты работникам в этом случае не производятся.

Развитие мотивации без материальной составляющей надо вести индивидуально в соответствии с определенными факторами, которые характеризуют конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относят жизненную позицию работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в том, чтобы выявить приоритеты сотрудников применительно не только к работе, но и жизни.

Система мотивации во многом строится на индивидуальности компаний, но также существуют и общие принципы, основанные на трех положениях:

1. Цели и задачи конкретной компании являются основой при создании рассматриваемого вида системы. Вводить выбранные методы стимулирования необходимо лишь тогда, когда будет уяснена их эффективность с точки зрения способствования стратегическим планам компании.
2. Ресурсы и бюджет компании – это важные элементы, без которых невозможно стимулирование труда, даже если оно нематериальное. Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих повышение их квалификации, может послужить хорошим мотивирующим решением. Но это доступно только в том случае, если на это есть средства.
3. При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных потребностей сотрудников. Нельзя оперировать информацией, полученной на основе запросов среднестатистического работника. Это не способствует эффективности системы.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование, которое может быть следующим:

1. Творчество . Требуется создание условий для того, чтобы работники могли проявлять себя. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение работников дает возможность улучшить их качества. Этим не следует пренебрегать.
2. Удовлетворенность . Работа в компании обязана приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники привлекаются к участию в решении проблем компании. У них должно быть право голоса.
3. Моральная составляющая . Физическая усталость и нервное перенапряжение требуют разрядки. Надо помочь сотрудникам, что достигается за счет предоставления дополнительно свободного времени, увеличения продолжительности отпуска ( ?), придания рабочему графику большей гибкости и т. д. Для поддержания моральной мотивации важны публичные поощрения. Качественная работа должна подтверждаться устными благодарностями, грамотами и медалями.
4. Обучение . Повышение уровня умений (знаний) сотрудников является затратным делом, но оно оправдывает себя. Растет эффективность труда при внедрении в компании. Возможность повысить свою квалификацию ценится основной массой сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой рабочих мест.

Требования к системе стимулирования

Для создания эффективно работающей системы стимулирования необходимо, чтобы ее функционирование соотносилось со следующим:

1. Выбранные мотиваторы направляются на решение приоритетных проблем.
2. Определенные в рамках системы методы стимулирования охватываются всех: от рабочих на производстве до сотрудников управленческих звеньев.
3. Нематериальное стимулирование не отстает от развития бизнеса. Рост компании – это движение от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Система стимулирования требует такого же подхода. Ее развитие закономерно.
4. Способы нематериальной мотивации соотносятся с запросами сотрудников. Достижение этого возможно лишь в том случае, если будет собрана информации относительно индивидуальных потребностей персонала.
5. Изменение концепции нематериального стимулирования производится на ежегодной основе. Со временем система мотивации устаревает. Она перестает стимулировать.

Управление персоналом на примере Японии

Стремительное развитие экономики Японии в середине прошлого века обусловлено тем, как в этой стране выстраиваются отношения с персоналом. Достигнутый успех связывают с тремя принципами:

1. Гарантированная занятость, когда японский труженик всю жизнь работает в одной компании.
2. Карьерный рост, зависящий от возраста и стажа работы.
3. Особенности профсоюзного движения.

В Японии слишком развит коллективизм. Сотрудники одной компании – это почти родня. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Инструменты системы стимулирования

Компании могут по-разному определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации, но общий набор мотиваторов примерно у всех одинаковый:

• льготы – сокращение рабочих дней. Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году на свое усмотрение;
• мероприятия – торжества, экскурсии и другого вида коллективное времяпрепровождение. Создают в коллективе атмосферу «семьи», что позитивно влияет на качество работы;
• признание заслуг – карьерный рост и различные поощрения тех, чья активность существенно помогла развитию компании;
• нефинансовые вознаграждения – символические подарки, льготы, медицинские страховки и др.

В качестве поощрений рассматриваются материальные и нематериальные вознаграждения, а также смешанные. При этом они могут быть несколько своеобразными.

Материальные

1. Поощрения материального характера, направленные не на сотрудника, а на его домочадцев: абонемент в какой-либо салон, обеспечение возможности дополнительного образования и др.
2. Для нижнего звена сотрудников премии, для среднего – процент от прибыли и высшего – владение ценными бумагами компании.
3. Торжественные мероприятия, подарки и премии для тех, кто давно работает в компании.
4. Подарочные сертификаты, дающие право приобретения товара в той или иной торговой сети на указанную сумму.
5. Подписка на журнальную продукцию дорого сегмента, членство в клубах и разного рода ассоциациях, что предлагается работнику на выбор.
6. Сертификаты на обед, позволяющие посетить дорогие рестораны вместе с членами семьи.
7. Специфические подарки, соотносимые с увлечениями сотрудников.

Нематериальное стимулирование сотрудников

1. Благодарность в устной форме.
2. Присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца.
3. Перевод на другую работу по горизонтали, когда предполагается не карьерный рост, а обеспечение более комфортных условий работы.
4. Вывешивание в специально отведенном для этого месте благодарственных писем, оформленных в рамку.
5. Размещение на доске объявлений, находящейся в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый работник выполняет вовремя и качественно все задачи, которые ставятся перед ним.
6. Планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий сотрудника.
7. Помещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в виде корпоративного издания.
8. Выпуск сообщения по поводу выражения благодарности за хорошую работу.
9. Организация торжественных проводов проявивших себя с положительной стороны работников, которые уходят из компании в связи со сменой места работы.
10. Расширение круга полномочий без смены рабочего места.
11. Запись в личный файл, под которым можно понимать трудовую книжку (см. ?), благодарности.

Смешанные методы поощрения персонала

1. Создание фотографического альбома с отражением в нем трудовой деятельности сотрудника.
2. Символические подарки с надписями, подобными такой, как «Лучший работник»: кружка, майка и др.
3. Оригинальный бейдж.
4. Канцелярская принадлежность, отличающаяся высоким качеством исполнения, в виде переходящего вымпела: от одного работника к другому как результат трудовых успехов в течение определенного срока (неделя, месяц).
5. Обеды, когда проявившие себя работники встречаются за одним столом с руководством компании.
6. Направление на семинары или им подобные мероприятия вне города нахождения компании, тематика которых интересна поощряемому сотруднику.
7. Посещение выставок, отличающихся определенной специализацией.
8. Обучение, оплачиваемое компанией, в виду возможного карьерного роста или расширения имеющихся полномочий.
9. Наставничество (оплачиваемое) внутри компании, осуществляемое на уровне коллег.

В чем различия материальной и нематериальной мотивации сотрудников? Какие бывают виды и примеры нематериальной мотивации? Как мотивировать персонал нематериально?

Наверное, все согласятся с тем, что для создания сплоченной команды подчиненным нужно обеспечивать соответствующие условия. И хорошо, когда бюджет предприятия позволяет вводить приличные денежные поощрения.

Но что делать, когда материальные возможности оставляют желать лучшего? Практиковать другие виды вознаграждения персонала и сочетать их с денежной мотивацией. Практика, показывает, что материальные стимулы работают гораздо эффективнее в сочетании с разного рода нематериальными и нестандартными видами поощрений.

С вами онлайн-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева. Сегодня мы разберемся с таким понятием, как нематериальная мотивация персонала.

В конце статьи вы найдете полезную информацию о том, как обеспечить в коллективе новый, более высокий уровень общения и труда.

Итак, начинаем!

1. Что такое нематериальная мотивация персонала и чем она отличается от материальной

На любом предприятии, независимо от его специфики, используется система мотивации. Она необходима для создания у работников внутреннего стимула хорошо и плодотворно трудиться и не смотреть в сторону конкурирующих фирм.

Все виды способы мотивации делятся на 2 большие группы - материальные и нематериальные. С материальными более-менее понятно, а что представляют собой методы из второй группы?

Это различные способы создания у сотрудников позитивного настроя на высокую производительность труда. Работники получают бонусы, выраженные не в денежном эквиваленте, а в разных других формах.

Нематериальная мотивация персонала выполняет важнейшую роль в общей мотивационной системе. Хотя и принято считать, что работаем мы для получения денег и лучшая мотивация - это хорошая зарплата, практика показывает, что без неденежных стимулов никак не обойтись.

Необходимость в дополнительной мотивации возникает при:

• нарушениях трудового договора;
• чрезмерной рабочей нагрузке;
• ненормированном рабочем дне;
• некомфортных условиях труда и т. д.

Чтобы избежать искаженного представления о нематериальной мотивации, выделим основные аспекты и принципы в подходе к этому вопросу, а также разделим их на положительные и отрицательные.

Преимущества и недостатки нематериальной мотивации:

№	Критерий	+	-
1	Значимость в системе мотивации	Прекрасно дополняет материальную мотивацию	Заменить материальную мотивацию полностью не может
2	Финансовый показатель	Не требует больших финансовых затрат	Обойтись совсем без расходов не получится
3	Значение в управлении	При создании у работников самомотивации значительно уменьшает усилия и средства, отведенные для материального стимулирования	Создать у сотрудников внутреннюю мотивацию не так-то просто

2. Как выбрать способы нематериальной мотивации в зависимости от психотипов сотрудников - 5 основных типов

При помощи тестов и анкетирования вы определите, сотрудники каких типов работают в вашем коллективе.

Полученную информацию используйте при разработке и внедрении программы мотивации.

Тип 1. Критик

Такой тип работников сразу видно по критичному и ироничному обращению с коллегами. Они любят использовать в разговорной речи сложные фразы и заумные слова.

Самый положительный момент в работе критиков - это то, что они хорошо справляются с обязанностями разного рода контролеров. Лучшим нематериальным стимулом для них будет публичное одобрение руководства и поручение функций контроля.

Тип 2. Идеалист

Это противоположность критику. Идеалисты абсолютно не конфликтны, к коллегам относятся внимательно, мягко и доброжелательно. Часто даже сглаживают спорные ситуации своим согласием с чьим-то мнением ради мира в обществе.

Напряженная обстановка в коллективе запросто демотивирует идеалистов. Поэтому для создания у них внутренней мотивации хорошо использовать этику и гуманность в развитии компании, а также различные признания и похвалы. Идеалистам можно смело поручать всевозможные общественные задания.

Тип 3. Аналитик

Такие работники во всем очень основательны и вдумчивы, внимательны ко всем нюансам работы и выдаваемым им поручениям. Для них неприемлема никакая суета и необдуманные решения руководства, принятые на эмоциях.

Аналитиков хорошо мотивирует комфорт и обустроенность рабочего места, рациональная организация труда, взаимодействие с руководством на должном уровне. Таких работников стимулирует повышение квалификации, карьерный рост и участие в профессиональных мероприятиях.

Тип 4. Реалист

Этот тип сотрудников сочетает в себе выполнение всех предписаний к работе и собственный опыт. Реалисты - активные работники, склонные к организационной деятельности.

Поручайте реалистам управленческую работу. С их помощью вы сможете установить в коллективе здоровую атмосферу взаимовыручки и создать сплоченную команду.

А вот мелкие поручения лучше оставить для других. Реалисту они неинтересны, невыгодны и могут даже демотивировать сильную личность.

Тип 5. Прагматик

В отличие от аналитика, прагматик не тратит время на долгое осмысление дела. Но одно из самых лучших качеств прагматиков - это способность быстро ориентироваться и принимать решения даже во внезапно изменившейся ситуации.

Монотонность рабочего процесса и слишком затратные по времени проекты нагоняют тоску на таких сотрудников. Поэтому давайте им срочные поручения типа внедрения нового проекта, открытие филиала и т.д.

3. Какие бывают виды нематериальной мотивации персонала - 4 главных вида

Опишем подробно основные нематериальные формы мотивации.

Условно можно разделить их на 4 вида.

Вид 1. Социальная

Этот вид нематериальной мотивации связан со стремлением работника продвигаться по карьерной лестнице, занимать высокие посты и профессионально развиваться.

Как мотивировать сотрудников, настроенных подобным образом? Выдавайте им важные общественные поручения, привлекайте к управлению и принятию решений, касающихся рабочего процесса.

Используйте поощрения, связанные с соцпакетом. Обучение, оплата больничных листов, медицинской страховки, туристических путёвок.

Вид 2. Психологическая

Здесь определяющим фактором выступает общение и обстановка внутри коллектива. Нормальное общение немыслимо без теплой доверительной атмосферы.

Здесь применяются следующие приемы:

• формировать команду с учетом индивидуальных особенностей работников;
• организовывать корпоративные мероприятия, чтобы подчиненные общались с руководством в неформальной обстановке;
• подавать личный пример, чтобы сотрудники видели вклад руководителя в общее дело.

Естественно, что в коллективе с доброжелательными отношениями хочется самореализовываться.

Вид 3. Моральная

Такая мотивация напрямую зависит от потребности людей в уважении, причем со стороны не только руководства, но и коллег.

Признание качественной работы и результатов выражается в виде:

• знаков отличия;
• почетных грамот;
• устной похвалы;
• занесения на доску почета.

Отметим, что делать это лучше не с глазу на глаз, а в присутствии остальных коллег.

Вид 4. Организационная

Здесь имеется в виду качественная организация рабочих мест и всего процесса труда.

Организационные стимулы:

• оснащение рабочего места современной техникой (в офисах - компьютеры и различная оргтехника, на производстве - другие устройства, связанные со спецификой работы);
• выделение специального помещения для отдыха;
• обеспечение питания на территории предприятия.

4. Как мотивировать персонал нематериально - практические советы и рекомендации

Теперь предлагаем вам несколько советов о том, как улучшить нематериальную мотивацию персонала.

Проанализируйте, все ли возможности вы используете в своей практике. И если нет, то возьмите на заметку.

Совет 1. Признавайте заслуги работника и хвалите его

Это один из наиболее действенных способов нематериального повышения мотивации. Сотрудники, заслуженно отмеченные руководителем, чувствуют, что их ценят и уважают, и прилагают усилия для достижения более высоких показателей.

Также если отмечать вслух заслуги и достижения хороших работников, это будет стимулом для всех остальных повышать производительность труда. К тому же, всегда приятно, когда трудишься в одном коллективе с крутыми специалистами.

Совет 2. Стремитесь к созданию благоприятного психологического микроклимата в коллективе

Напряженная и недоброжелательная атмосфера не только снижает уровень производительности сотрудников, но и способствует потере ценных кадров. Потому что на работе люди проводят значительную часть жизни и каждый стремится оказаться в хорошем коллективе, а не в банке со скорпионами.

Пример

Светлану приняли на должность инженера в престижную строительную компанию. Ее радости не было предела.

Однако в первый же месяц вся радость иссякла. Хотя Светлана и была грамотным специалистом, ей все же приходилось обращаться с вопросами к коллегам из-за незнания специфики некоторых вопросов.

Однако в закрытом коллективе не было никакой взаимовыручки и поддержки. Никто из сотрудников не стремился помочь, наоборот - ей намеренно вставляли палки в колеса, чтобы выставить нового инженера в невыгодном свете. Работать в состоянии постоянного стресса было просто невозможно.

Через месяц Светлана занялась поисками новой работы и вскоре ушла в другую компанию на такой же оклад. Правда, процент премиальных здесь несколько меньше, однако доброжелательная атмосфера в коллективе вдохновляет ее на повышение уровня профессионализма.

Совет 3. Предоставляйте работникам возможность обучаться и повышать квалификацию

Возможность обучения и повышения квалификации - преимущество любой компании.

Его не упускают из виду молодые амбициозные специалисты, которые стремятся расширять базу знаний и повышать свой профессионализм.

Организация, предоставляющая такие возможности, всегда в выигрышном положении. Ведь далеко не каждому работнику под силу оплачивать дополнительное обучение самостоятельно.

Совет 4. Создавайте условия для карьерного роста сотрудников

Наверное, мало на свете работников, которые хотят оставаться на одной и той же должности и не стремятся перейти на более престижную. Поэтому одним из обязательных пунктов любой мотивационной программы должно быть продвижение по карьерной лестнице.

Создавайте кадровый резерв из талантливых кандидатов. Если на вашем предприятии не предусмотрена возможность карьерного роста, такие сотрудники будут работать лишь для накопления опыта, но для развития и продвижения выберут другие компании.

Совет 5. Проводите конкурсы профессионального мастерства среди работников

Посредством таких конкурсов создавайте атмосферу здоровой конкуренции среди сотрудников. Причем мотивировать работников нужно не опасением остаться на периферии, а стремлением оказаться в числе лучших, каковыми могут быть все, а не только избранные.

У этого приема есть еще одно преимущество. Он непременно выявит самых сильных сотрудников, и вы будете знать, на чье профессиональное развитие стоит тратить ресурсы предприятия.

Любой тип сотрудников ценит дополнительные преимущества, которые предоставляет родное предприятие. Система бонусов говорит о том, что в организации дорожат своими кадрами и считаются с их потребностями.

Какие виды бонусов можно использовать:

• частичная или полная оплата абонемента в спортзал;
• выдача подарочных сертификатов;
• предоставление мест в детском саду для детей сотрудников;
• обеды за счет организации;
• бесплатный проезд в городском транспорте и т. д.

Вариантов множество, была бы фантазия. Главное при этом - действовать не наугад, а изучить спрос на такие льготы.

Естественно, что у работников с синдромом хронической усталости производительность труда снижается. Поэтому наличие мест отдыха на работе необходимо так же, как и хорошие условия.

Пятиминутки с чаем и кофе дают возможность снять напряжение и пообщаться на отвлеченные от работы темы. Может быть, кто-то захочет заняться так называемым офисным фитнесом. В любом случае сотрудники имеют право на несколько минут отдыха помимо традиционного обеденного перерыва.

На видео вы найдете другие полезные и интересные советы по нематериальной мотивации.

5. Профессиональная помощь в повышении мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Теперь приведем примеры компаний, которые разрабатывают системы мотивации или же занимаются обучением в сфере бизнеса и управления.

Опытные специалисты подскажут вам нужные материальные и нематериальные способы мотивации, которые будут наиболее подходящими в вашем коллективе.

1) MAS Project

Компания разработала многогранную систему управления в результате решения задач реально существующего бизнеса. Специалисты MAS Project авторитетно заявляют, что стратегическое планирование деятельности - не такая уж сложная вещь при наличии необходимых инструментов.

Большой набор таких инструментов и сочетает в себе предложенная здесь единая программная среда. MAS Project - это онлайн-сервис, благодаря которому вы сможете отслеживать эффективность всех сотрудников и контролировать все уровни иерархии предприятия.

Проведите анализ имеющейся у вас системы мотивации и внедряйте новую, более совершенную программу.

2) Business Relations

Здесь помогают совершать прорыв в развитии бизнеса. Компания предлагает мощный тренинг, после которого уровень вовлеченности персонала резко возрастает. В обучении запланировано максимум практических занятий, благодаря чему оно приносит отменные результаты.

Вам предлагаются различные инструменты для повышения эффективности бизнеса и решения проблем с персоналом через правильное восприятие рабочих ситуаций и моментов.

Разработчики сориентировали тренинг на корпоративное обучение. Здесь работали с множеством известных крупных организаций - Билайн, МТС, Adidas, Мегафон, Банк Хоум Кредит и другими. В области обучения в корпоративном формате Business Relations - одна из самых опытных компаний.

Чтобы получить недостающие знания и практический опыт в решении вопросов управления, советуем обратиться в крупнейшую московскую бизнес-школу, которая вот уже более 5 лет остается на лидирующих позициях в своей сфере.

Здесь вы можете выбрать семинары и курсы по разным направлениям и в различных отраслях. Для командного обучения разработаны корпоративные программы, для удаленных клиентов - вебинары и международные программы, а также курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Представительства Moscow Business School находятся в разных городах и странах. Это делает обучение доступным для всех заинтересованных, независимо от местонахождения. Изучайте расписание семинаров и посещайте занятия там, где вам удобно.

6. Что влияет на формирование высокой мотивации - обзор основных факторов

В завершение темы рассмотрим дополнительные факторы, от которых зависит повышение уровня мотивации в коллективе.

Обратите внимание, присутствуют ли они в вашей мотивационной системе.

Фактор 1. Сила и конкурентоспособность организации

Высокий статус компании и ее безупречный имидж сами по себе прекрасно мотивируют.

Во-первых , работать на таком предприятии стремятся хорошие специалисты.

Во-вторых , уже имеющиеся в штате ценные кадры не стремятся уйти в другое место.

В-третьих , осознание того, что трудишься в такой организации, способствует личностному развитию и стремлению к качественному выполнению своих служебных обязанностей.

Такая нематериальная мотивация сотрудников - довольно мощный фактор даже без сравнения с другими.

Фактор 2. Сильный руководящий состав предприятия

Талантливые руководители должны быть не только на самых высоких постах, но и на всех уровнях структуры организации. Ведь, как известно, личный пример руководителя - один из самых сильных мотиваторов для любой категории сотрудников.

Знаете, какую ошибку можно совершить при выборе руководителей подразделений? Назначать работников не с соответствующими способностями, а по выслуге лет или профессиональному таланту. Обладай такой работник каким угодно большим опытом, но если у него нет руководящих способностей, это запросто демотивирует сильных и амбициозных сотрудников.

«А зачем?»

«А из Вас бы мог стать хороший руководитель.»

«А, по-твоему, все должны быть руководителями?»

«Нет, не все должны. Но все хотят!»

(к/ф «Москва слезам не верит»)

Фактор 3.

Еще один важный фактор, который говорит о надежности и стабильности предприятия и гарантии защиты интересов его работников. Достойная зарплата, оплачиваемый отпуск и больничный, а главное - прозрачность системы расчета - очень мощный стимул для патриотического настроя по отношению к своей организации.

В учреждениях, где не соблюдаются правила трудового кодекса, всегда большая текучка кадров. Это неудивительно - никому не хочется стремиться к каким-то достижениям там, где не учитываются интересы работников.

Фактор 4. Действующая корпоративная культура

Необходимо, чтобы каждый сотрудник ощущал себя не маленьким винтиком бездушной машины, а важной частью коллектива, от качества работы которого зависит успех всего предприятия. Каждый член команды должен знать, что его вклад в общее дело незаменим и его ценят здесь как высококвалифицированного работника.

Такой мотивационный прием формирует высокий уровень ответственности и чувство преданности у подчиненных как к своему коллективу, так и к организации в целом.

7. Заключение

Обобщим сказанное.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников тесно взаимосвязаны. Нематериальная мотивация персонала как таковая не возымеет грандиозного эффекта, но при грамотном сочетании с материальной даст ощутимые результаты.

Что такое мотивация персонала — полный обзор понятия + инструкция по разработке системы мотивации сотрудников за 5 шагов

Для получения нужного настроя сотрудников есть две формы поощрения – материальное и нематериальное стимулирование персонала. Если с первым вариантом все предельно ясно, то моральная сторона вопроса поощрения сотрудников не всегда реализована должным образом. С ее помощью компания без финансовых вложений может получить реальное улучшение показателей.

Нематериальные методы стимулирования персонала – разные подходы

В зависимости от специфики работы компании, индивидуальных особенностей каждой организации могут применяться разные методы нематериального стимулирования. Приемы данного подхода сводятся к обеспечению хорошей мотивации и комфортных моральных условий работы для каждого сотрудника и для команды в целом.

Главные методы нематериального стимулирования сотрудников, используемые сегодня в большинстве эффективных компаний, следующие:

• удовлетворение требований сотрудников по графику работы, предоставление гибкого графика, простого оформления отгулов;
• демонстрация признательности компании за выполненную сотрудником работу, разработка внутренней системы поощрения званиями, дипломами, уровнями;
• проведение корпоративных мероприятий, командных соревнований, спортивных событий между сотрудниками фирмы;
• разработка и развитие командного духа, который базируется на основах и принципах философии компании, на личностном росте.

Для человека, который выполняет физическую или умственную работу в команде других людей, важно получить ту обстановку, в которой он будет чувствовать важность своего труда. Большинство сотрудников, выполняющих сложную физическую работу, быстро начинают чувствовать себя винтиками в огромном двигателе, от работы которых немногое зависит. Необходимо предоставить сотруднику ощущение важности, необходимости и ценности той работы, которую он выполняет.

Почему нематериальное поощрение работает лучше материального?

Прибавка к заработной плате мотивирует человека в течение нескольких недель или месяцев, пока эта прибавка не станет привычным делом. Моральная же обстановка, созданная руководителями компании, будет окружать сотрудника каждую минуту его пребывания на работе.

Продуктивность и настроение сотрудников будет зависеть исключительно от качества этой обстановки. Именно нематериальные способы поощрения персонала делают возможным создание качественной обстановки, в которой каждый сотрудник будет ощущать невероятную ценность своего труда и получать должное моральное вознаграждение наряду с работой в приятном коллективе.

Примеры нематериального стимулирования персонала

В качестве примеров можно рассматривать деятельность многих компаний, но разработать необходимо собственную стратегию нематериального поощрения сотрудников. Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренного соперничества – вот основные принципы современного нематериального поощрения. Приемы для достижения этих целей могут быть разные:

• ежемесячное подведение итогов рабочего процесса, награждение лучших сотрудников;
• перераспределение труда на предприятии в зависимости от умений и предпочтений работников;
• предоставление большого количества самостоятельной ответственности за работу;
• отсутствие многоуровневого контроля, создание возможностей роста и развития.

Российский Государственный Социальный Университет

Министерство высшего образования

Кафедра социального менеджмента и туризма

Факультет социального управления

Курсовая работа

по предмету

"Управление персоналом"

"Нематериальная мотивация персонала"

Студент:.

Группа: МОТ-Д-4-2

Специальность: 061100 "Менеджмент организации"

Проверил: Войтенко Александр Иванович

Москва 2006г.

Введение

Заключение

Глоссарий

Приложения

Введение

Актуальность исследования проблемы мотивации состоит в том, что особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Объектом исследования является мотивация труда.

Предметом исследования является методы нематериального стимулирования персонала.

Целью исследования курсовой работы является изучение приемов, методов, технологий нематериальной мотивации, которая представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Задачи исследования:

1.Изучение приемов, методов, технологий мотивации труда в повышении эффективности деятельности предприятия.

2.Рассмотреть новый опыт нематериального стимулирования к труду и существующие проблемы мотивации.

.Анализ предложенной мотивации в компании и выявление оптимальных методов мотивации персонала.

Новизна исследования. Существует множество теорий мотивации, теорий возникновения мотивационного процесса. Менеджеры практики стараются передать свой опыт, но это лишь еще больше стимулирует к изучению этого глубокого вопроса. Проблема мотивации носит междисциплинарный характер: о ней пишут и социологи, и психологи, и экономисты, и менеджеры.

Метод написания. При написании курсовой были использованы монографические материалы, практические наработки построения нематериальной мотивации.

Характеристика источниковой базы. Для проведения данного исследования в работе была использована литература, содержащая как теоретический, так и практический материал. Литература содержит различные теории и эффективные практические советы, которые можно использовать в определенных ситуациях. Кроме этого в пособиях представлены структурно-логические схемы, отражающие краткое содержание изложенного материала.

Структура работы:

В I главе будет рассмотрена теоретическая основа нематериальной мотивации, способы и методы нематериальной мотивации.

Во II главе - изучение проблемы мотивации на практике.

I. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

1. Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

) создание философии управления персоналом.

) создание совершенных служб управления персоналом.

) применение новых технологий в управлении персоналом.

) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотив, цели.

нематериальная мотивация персонал сотрудник

Потребности - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные разрабатываются в ходе познания и опыта.

Мотив - внутренние побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис.1.

Источник: Управление персоналом: Курс лекций; практические задания/Л.И. Лукичева.

Рис.1. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Задача руководителя заключается в мотивации рабочих, предоставлении им возможности удовлетворить их личные потребности в процессе работы в обмен на их энергию, навыки и качественную работу. Термин "удовлетворение потребностей" отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено. Получив продвижение по службе, завершив выполнение какого-то проекта, получив благодарность от коллег и прибавку к зарплате, люди обычно ощущают чувство удовлетворения.

Мотивированные, заинтересованные люди отдают себя полностью для достижения результата. Они исполняют свою работу не только потому, что получают за это деньги, но и потому, что желают работать. Работа для них - это важная составляющая их жизни, она вдохновляет людей на другие важные дела. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов.

Многие руководители считают, что только достойная заработная плата может мотивировать. Но это всего лишь закрепляющий фактор, который удерживает человека от поиска новой работы. Хотя не следует забывать, что не удовлетворенность зарплатой де мотивирует довольно сильно.

Но существует множество демотиваторов нематериального характера. Около 50% людей меняют место работы именно из-за снижения нематериальной мотивации. Поэтому важно помнить, что люди работают не только ради хлеба насущного. Перспектива получения одобрения многими людьми воспринимается как стимулятор проявления усилий и оказывается важнее денег1.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов. И поэтому важную роль в мотивации персонала занимает нематериальная мотивация, так как она вдохновляет людей на эффективную работу.

Нематериальные стимулы повышения мотивации

Для эмоциональной психологической полноты существования все люди нуждаются во внимании и в личном признании другими людьми.

Все хотят услышать слова одобрений, когда знают, что добросовестно трудились и заслужили их. Руководителю важно знать: люди никогда не работали бы в его организации, если бы делали это только ради денег. Ценность поощрения часто кроется не в самой награде, а в чувстве эмоционального удовлетворения, которое люди испытывают при достижении цели.

Системы мотивирования персонала могут быть очень эффективными, чтобы побудить сотрудников к дополнительным усилиям, поэтому необходимо рассмотреть их подробнее. Существует три вида нематериальной мотивации:

.Социальная мотивация

2.Моральная мотивация

.Психологическая мотивация.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Трудовое поведение работника, таким образом, в значительной степени определяется не только материальными, но и социальными стимулами, рабочей средой. Обстановка, в которой осуществляется работа, существенно влияет на отношение персонала к труду. Менеджерам предприятия следует прикладывать необходимые усилия для создания такой обстановки, которая будет содействовать решению стоящих задач и отвечать потребностям сотрудников.

Люди редко демонстрируют свои потенциальные способности в атмосфере отсутствия стабильности. Если человек постоянно живет под реальной угрозой увольнения, от него невозможно ждать заинтересованности и максимальной отдачи в работе. Чувство стабильности не просто связано с наличием или отсутствием работы.

Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство стабильности, которое они испытывают в группе к которой принадлежат, что делает особенно важным развитие групповой работы. Большое значение имеет стиль работы менеджера, поскольку формальное, лишенное отзывчивости управление людьми может уменьшить чувство безопасности, что в свою очередь неблагоприятно отразится на производительности труда работников.

Один из наиболее эффективных способов увеличения вклада людей в работу фирмы заключается в оказании помощи их собственному развитию. Развитие и опыт неразделимы. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим фактором мотивации для еще больших достижений. Какие-то из усилий, предпринимаемых для развития, могут не устраивать сотрудников или быть не слишком желанными для них, поэтому важно активно вовлекать людей в принятие решений по поводу их собственного развития и роста. Лучшее обучение - то, которое увязывается с непосредственными функциями сотрудника и осуществляется на рабочем месте.

Поэтому менеджеру нужно давать подчиненным задания, связанные с реорганизацией производственного процесса. Сотрудникам следует поручать проекты, предполагающие необходимость проведения различных согласований. Это потребует от специалиста умения находить компромиссы, преодолевать сопротивление, разрешать конфликты, что будет обогащать людей новым опытом и способствовать, в конечном счете, росту их мотивации.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. В нашей стране зарекомендовавшим себя работникам и мастерам предоставляется право личного клейма, что служит гарантией высокого качества и очень почетно в рабочей среде.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах ("досках Почета"), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

При правильной работе менеджера эти элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Последовательность в похвале так же важна, как и искренность. Но хвалить за все - значит, хвалить в пустую. Однако и слишком частая похвала может стать недействительной, как и чрезмерная скупость на похвалу лишает подчиненных желания лучше работать. А незаслуженная похвала опаснее зла.

Словесная оценка положительного признания представлена в Приложении 1. Подкрепить слова благодарности возможно множественными способами, которые представлены в Приложении 2.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Большинству людей нравится ощущение полезности работы; они хотят чувствовать себя частью организации, в которой они работают. Необходимо сообщать работникам информацию о работе предприятия, так как это помогает им понять суть происходящего. Поскольку чувство сопричастности - двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Менеджеру следует создавать условия, при которых сотрудники сами будут добровольно стремиться к достижению целей предприятия. При этом должна быть налажена обратная связь, обеспечивающая информацию о результативности и качестве труда.

Немалую роль в поведении работников имеет интерес к работе. Многие люди ищут такую работу, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может мотивировать работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не представляют особых требований. Менеджер может многое сделать в этом направлении, изучив то, как организуется работа, в какой степени в ней присутствует интерес. Даже явно исполнительские варианты деятельности могут быть перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения, а значит, стимулировали работника повышать производительность труда.

Время от времени в течение рабочей смены работникам нужно разрешать переходить от одной работы к другой, выполнять различные функции. Выполнение шести разных работ в день мотивирует сильнее, чем исполнение одной и той же работы на протяжении дня.

Психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

В любом коллективе работают люди с различными характерами, темпераментом, способностями и пр. Коллектив представляет собой систему, обладающую внутренними взаимоотношениями. Внутри коллектива социально-психологические факторы влияют на моральное развитие его членов, что затрагивает аспекты производства, а также быта и личности.

Важное воздействие на личность оказывает микроклимат коллектива. Благоприятный микроклимат в коллективе - резерв хорошего настроения. Но создать его не просто, здесь необходима кропотливая работа руководителя и отдела по работе с персоналом.

Люди, выбирая место работы, прежде всего, интересуются, какая слава идет об организации, какой коллектив там сложился. Поэтому репутация организации имеет большое значение. Если авторитет организации невысок и об организации сложилась плохая слава, то мало кто будет стремиться устроиться туда на работу, а из тех, кто пойдет, большинство окажутся "летунами". Наоборот, ценно, когда честь предприятия на высоте.

В создании благоприятного морально-психологического климата должен быть участником каждый член коллектива. Грубый окрик, бранное слово, невнимание товарищей существенно сказывается на выполнении трудового задания. Человек в коллективе должен чувствовать себя участником общего полезного дела, а не чужеродным телом. Здесь многое зависит от руководителя.1

Руководителю важно знать: люди никогда не работали бы в его организации, если бы делали это только ради денег. Существует несколько методов нематериальной мотивации. Социальная мотивация представляет собой потребность работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Моральная мотивация связана с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Основной способ положительного признания - это слова благодарности, особенно в присутствии коллег. Другие знаки отличия и ценные подарки могут использоваться как дополнение к ним. Психологическая мотивация представляет собой комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов. И поэтому важную роль в мотивации персонала занимает нематериальная мотивация, так как она вдохновляет людей на эффективную работу. Существует несколько методов нематериальной мотивации. Социальная мотивация представляет собой потребность работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Моральная мотивация связана с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Основной способ положительного признания - это слова благодарности, особенно в присутствии коллег. Другие знаки отличия и ценные подарки могут использоваться как дополнение к ним. Психологическая мотивация представляет собой комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Недостаточный учет мотивации труда работников ведет к негативным результатам, о чем свидетельствует опыт нашей страны. Отсутствие достаточного количества эффективных человеческих ресурсов, низкая степень мотивации труда - основные причины неудовлетворительной работы многих российских предприятий. Это происходит потому, что люди долгое время не ощущали своей значимости, они не готовы в социально-психологическом плане. Руководители предприятий и организаций в России часто сталкиваются с нежеланием людей работать, особенно это касается малопрестижных профессий. В нашей стране, в которой на протяжении долгого времени система управления имела командный характер и была основана на строгом иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, создался особый тип работников, у которых зачастую отсутствует заинтересованность в эффективном и качественном труде. Работники не имели достаточных стимулов к труду, что объясняется рядом экономических и социальных факторов: оплата труда незначительно зависела от результатов труда, которые имели в большей степени количественную, чем качественную оценку; заработная плата имела уравнительный характер; поощрение работников было в основном моральным; отсутствовала возможность принимать самостоятельные решения, существовала полная зависимость от руководства; в обществе преобладала мораль материального равенства всех граждан, что подавляло стремление получать высокие доходы честным трудом; отсутствовала боязнь потерять работу, так как не было безработицы.

Эти и многие другие факторы в целом повлияли на формирование таких работников, которые не желают или даже не могут работать в современных условиях рынка. Поэтому проблема мотивации работника в нашей стране иногда даже сводится к тому, чтобы его заставить работать. Сразу и полностью решить такую важную проблему невозможно, для этого требуется смена одного или нескольких поколений, но пытаться найти пути выхода из сложившейся ситуации жизненно необходимо.

II. Опыт работы России в современных условиях по нематериальной мотивации персонала

1. Создание нематериальной системы мотивации сотрудников

У каждой компании существуют различные методы мотивации своих сотрудников. И все организации задаются рядом вопросов, которые им необходимо решить. Как добиться лояльности и уважения к организации, к руководству? Как сплотить коллектив? Ответы на эти вопросы сложны и неоднозначны.

Чтобы добиться высоких результатов, необходимо сформировать целую систему мотивационных мер, где основной упор делается на немонетарных стимулах.

Грамотно выстроенная нематериальная мотивация в компании - это почти рай на земле. Когда работаешь с такими компаниями, то создается впечатление, что они живут, работают, строят бизнес по другим законам: все сотрудники довольны, "сыты", не болеют, а напротив активны, веселы и заряжены на результат.

Я хотела бы рассмотреть компанию, в которой необходимо создать нематериальную мотивацию.

Ситуация:

Представьте, что Вы пришли работать в оптовую компанию "Чебурашка" в качестве HR-специалиста.

Компания занимается товарами для детей: одежда, игрушки, косметика, аксессуары.

Управление (структура компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. При этом наблюдается четкая установка "стен" на уровне горизонтальных связей, то есть несогласованность в работе подразделений, недостаточная информированность о событиях в организации, иногда конфликты между линейными руководителями.

Люди работают по принципу "каждый сам за себя", даже в ущерб работе. То есть о целях компании в целом никто не думает (да и не знает их).

Средний уровень заработной платы составляет 10 000 - 12 000 рублей. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, т.е., как сейчас принято говорить "в компании "белые" зарплаты", полный соц. пакет.

В представленной ситуации компания переживает период бурного роста, т.е. в компанию принимается ежемесячно порядка 10-15 человек на самые разные позиции. Компания активно развивается, однако в последнее время текучесть кадров увеличилась на целых 10%.

На данный момент в компании нет четкой системы нематериальной мотивации. Например, компенсация мобильной связи нестабильна: каждый месяц сумма меняется (причем, по непонятным принципам; вернее, зависит от полученной прибыли). И сумма одинакова как для офисных сотрудников, так и для торговых представителей.

Вопросы:

Предложить принципы формирования немонетарной системы мотивации для сотрудников компании.

Предложить структуру пакета немонетарной мотивации.

Какие шаги будут предприниматься, какие ресурсы понадобятся для реализации намеченной программы?

Какие плюсы и минусы для персонала компании Вы видите в предложенной программе?

Решение вопросов:

Для решения всех вопросов необходимо обозначить все ошибки руководства, которые привели к подобной ситуации.

Прежде всего, это отсутствие системы развития и стратегии компании.

Заметна невыстроенность единого бизнес процесса, наверняка присутствует дублирование функций (поскольку при наличие "стен" люди все же могут работать).

Возможно, организационная структура не оптимальна.

Высока вероятность отсутствия функционала и должностных инструкций, понятного всем деления полномочий и областей ответственности.

Именно из-за этого и не работает концепция внутреннего клиента (т.е. подразделения "тянут одеяло на себя", вместо того, чтобы воспринимать друг друга как единое целое и стремиться облегчить деятельность друг другу).

В компании не выстроен регулярный менеджмент: нет таких инструментов, как собрания, отчетность, планирование.

Несмотря на успешное внешне развитие, у компании нет целей, или исполнители их просто не знают: опять налицо недостаток информации.

В результате в компании нет мотивации на конечный результат.1

При внедрении системы мотивации следует совершить следующие шаги:

Шаг 1 - поддержка и совместное обсуждение с руководством.

Инициативы, направленные на выработку стратегии мотивации персонала, обычно принадлежат первым лицам компаний. Только тщательно продуманное управление этим процессом и поддержка со стороны руководства обеспечивают максимальную эффективность мероприятий по мотивации персонала.

Шаг 2 - изучение актуальных потребностей персонала, их ценностей, жизненных целей, удовлетворенности своей работой, Чтобы избежать негативных последствий изменений и достичь задуманного эффекта при внедрении нематериальной мотивации, необходимо использовать способы стимулирования каждого конкретного работника индивидуально, учитывая его актуальные потребности и жизненные ценности.

Все люди разные одним достаточно на первый взгляд находиться в хорошей атмосфере, дружный коллектив, чувствовать, что ты нужен кому-то, другим нужна власть, авторитет, уважение и т.д. но это все не совсем так. Вспомним знаменитую пирамиду Абрахама Маслоу он утверждал, что человека можно побудить к действиям, когда у него удовлетворяются низшие потребности на пути к более высшим. Низшая ступень - физические потребности, затем следует безопасность, уважение, социальная сфера и последняя самая высшая это - самоутверждение, к сожалению, до этой ступени доходит не каждый индивид.

Какой процесс мы видим, если происходит удовлетворение той ступени, где сейчас находиться каждый из нас, мы переходим на следующею ступень по порядку. Соответственно если происходит фрустрация или даже угроза, то перехода на высшую ступень вряд ли стоит ожидать до тех пор, пока не пройдет этот страх.

Достаточно того чтобы найти эту загвоздку в человеке, дать ему новый стимул, поддержать его интересы, развить его инициативу и все заработает дальше, только намного лучше. На каждом предприятии должна быть своя схема стимулирования труда, начиная от базы (физические потребности) заканчивая высшей ступенью (самоутверждение).1

Одного не устраивает отсутствие возможностей карьерного роста, другого - недостаток внимания со стороны руководства (он считает, что его заслуги перед компанией не оценены в должной мере). Также с развитием технологий, сокращением удельной доли отраслей, где применяется низкоквалифицированный труд, в мире растет число служащих - так называемых knowledge workers, для которых возможность иметь интересную работу, реализовать свои возможности, не менее важна, чем уровень заработка. Соответственно в работе с персоналом существенно повышается роль нематериальных стимулов и особенно - управления карьерой.

Шаг 3 - выбор и применение эффективных механизмов мотивации. Встречаются и используются следующие способы:

·Среди нематериальных способов мотивации персонала иногда называют различные социальные льготы - нормированный рабочий день, оплата больничных листов, обязательная медицинская страховка, оплата питания, мобильной связи. Социальные льготы в основном привлекательны для новых сотрудников, они выгодно отличают одну компанию от другой, и, безусловно, способствуют привлечению и удержанию персонала. Вместе с тем работники чрезвычайно быстро привыкают к льготам и иногда могут злоупотреблять ими. Поэтому необходимо использовать гибкую систему мотивации.

·Предоставление туристических путевок, организация корпоративных мероприятий. Корпоративные мероприятия решают в первую очередь задачи сплочения коллектива, удержания персонала, формирования положительного образа компании.

·Поощрение рождаемости - сотрудник, у которого родился ребенок, получает на новогоднем банкете премию в размере оклада. Эта традиция направлена на формирование лояльности к компании.

·Предоставление возможности обучения. "Лучшие" получают шанс для развития. Для развития каждого сотрудника в компании созданы все условия - система кураторства, продуманная структура адаптации к новой должности, обучение. Перспективным сотрудникам предоставляются учебные отпуска на период сессии (в дополнение к очередному отпуску). Компания идет на смещение рабочего графика, чтобы сотрудники могли повышать свою квалификацию

·Возможность продвижения на руководящие должности, которая предоставлена только сотрудникам компании. Ведущие посты занимают люди, работающие не один год, а это открывает перспективу долгосрочного развития для многих. Это не только мотивация сотрудников к развитию, но и способ формирования корпоративной культуры.

·Статусные поощрения "лучших". Поместить фотографии лучших сотрудников в каталогах, газетах, на сайте компании, проводить конкурсу лучших, разыгрывать среди лучших призы. Проекты личной карьеры.

·Соревнования между подразделениями, доски почета, конкурсы "лучший по профессии", графики достижений, даже переходящие знамена и вымпелы, - все это действует очень эффективно". Есть также довольно специфические, но при правильном использовании очень действенные приемы. Например: обеды лучших работников с руководителем компании; выпуск специального информационного листка с рассказом о сотруднике; альбом с фотографиями или видеокассета, где сам работник является главным действующим лицом, сертификаты на воскресный обед с семьей в хорошем ресторане. Естественно, элементы прежней системы "воспитания" персонала несколько видоизменяются и получают название "корпоративные традиции".1

·Перенимается и такая советская традиция, как работа с семьями сотрудников. Правда, если прежде заводы отсылали женам жалобы на их нерадивых мужей, то теперь, наоборот, направляются благодарности в семьи заслуженных служащих. В эту группу входят подарочные сертификаты на приобретение товаров; оплата летнего отдыха детей сотрудников, подписка на дорогой журнал, билеты на модный спектакль, мюзикл, кинофильм.

·Формирование групп, состоящих из молодых сотрудников, призванных решить те или иные проблемы предприятия - к примеру, организацию сбыта, франчайзинг. За время работы групп много проблем решается, и немало проектов реализовывается, - то есть, и молодежь может себя реализовать, и предприятию польза.

Отдельные мероприятия должны складываться в единую струю создания корпоративного духа компании: от традиций, этики рабочих отношений до внешнего вида сотрудников (корпоративная символика, форма одежды).1

2. Анализ нематериальной мотивации сотрудников

Рассмотрев ситуацию в компании, я обнаружила ряд существенных вопросов, которые не были затронуты менеджером при построении нематериальной мотивации.

Во-первых, в компании существует четкая установка "стен" на уровне горизонтальных связей, то есть несогласованность в работе подразделений. Для устранения этой проблемы необходимо провести анализ и изменение организационной структуры. Надо целенаправленно трудиться над созданием и последующим соблюдением четких и ясных правил работы на всех уровнях предприятия. Очень важно показать сотрудникам их вклад в общее дело, держать их в курсе событий, причем как успехов, так и неудач. Делать это можно с помощью инструментов регулярного менеджмента (собраний и сквозной отчетности). Это один из мощнейших мотивирующих факторов который, быстро окажет влияние на результаты деятельности.

Во-вторых, у компании существует проблема текучести кадров. Текучесть кадров - это отношение всех уволенных за отчетный период сотрудников. Текучесть кадров является основным показателем состояния морально-психологического климата в коллективе. От правильного подбора, расстановки и использования кадров во многом зависит взаимоотношения в коллективе. Целенаправленное рассредоточение общественного актива по отделам, производственным организациям способствует сплочению коллектива в его отношении к работе. Сплоченный коллектив отличается высокой стабильностью своего состава: в таких коллективах отсутствует текучесть кадров и нарушение трудовой дисциплины. Руководителю необходимо проявлять заботу и внимание к каждому сотруднику, создавать благоприятный морально-психологический климат в коллективе, обстановку взаимной требовательности, взыскательности и тогда можно создать стабильный коллектив организации.

В-третьих, в организации сотрудники не знают цели самой организации. Одним из важнейших признаков, характеризующий трудовой коллектив, является признак единства цели. Он означает, что перед трудовым коллективом стоит общественно полезная цель, разделяемая всеми членами коллектива.

Личные цели работников являются составной частью общей цели коллектива, соответственно достижение каждым работником поставленной перед ним цели является необходимым условием достижения общей цели.

В соответствии с этим постановка цели перед коллективом предполагает решение двух взаимосвязанных задач:

.Определение общей цели коллектива

2.Постановку цели перед каждым из работников.

Людям нужно показать цели, к которым идет компания, добиться того, чтобы они их поняли и разделили.

. "Ротация кадров". Это когда менеджера низового звена перемещают в различные отделы компании, где он узнает тонкости производства, принимаемых решений на других местах и в результате формируется очень хорошо информированный специалист. Это сбережет время работников, внесет разнообразие и "искру" в работу, сможет мыслить в масштабах всего производства и принимать качественные управленческие решения.

2. Привлечение персонала к участию в управленческих решениях. Это приведет к формированию единой команды с едиными, ясными целями и задачами. При этом будет поддерживаться инициативность и доверие работников компании.

3. Формирование групп добровольцев. Они создаются для решения какой-либо производственной проблемы, разработки или внедрения проекта. В этом случае будет стимул к быстрому выполнению работниками своих прямых обязанностей. Группа добровольцев меняет сферу деятельности, приобретают интересную работу, возможность поощрения и приобретение "веса" в компании, карьерного роста, получают свободу для творчества. При этом обстановка мотивирующая, т.к. добровольная группа уже мотивирована внутренней потребностью.

4. Делегирование полномочий. Это повышает эффективность работы руководителя и мотивирует рост эффективности работы подчиненных. Руководители, делегируя часть своих полномочий:

·Укрепляют уверенность сотрудников в своих силах;

·Сплачивают сотрудников, включенных в свое подразделение, тем самым воспитывая у каждого отдельного сотрудника чувство общности в группой

·Мотивируют общую взаимную заинтересованность сотрудников, которые принимают окончательное решение о качестве выполняемой работы.1

Проанализировав ситуацию в компании можно сделать несколько выводов. При внедрении этой системы нематериальной мотивации в компанию, могут возникнуть некоторые риски и положительные изменения.

Риски такой программы достаточно разноплановы: первоначально она может потребовать увеличения затрат, и снижения мотивации из-за опасений сотрудников, связанных с ситуацией неопределенности и изменений.

Формирование сильной команды может привести к проблемам с лидером: возрастет вероятность потери команды (т.е. сильный неформальный лидер уведет из организации сразу всех либо наоборот противопоставит себя команде, и сильные личности начнут увольняться).

Опасен перевод отношений в личный план - излишнее панибратство.

Можно слишком избаловать людей чрезмерным вниманием.

Можно разрушить коллектив из-за перехода соревновательности в жесткое соперничество и конфликты.

Позитивные эффекты намного выше, чем риски: прежде всего, перспективное уменьшение издержек (благодаря чистке структуры уйдет дублирование функций, и, соответственно, будут уволены лишние люди).

Благодаря усилению мотивации произойдет повышение профессионального уровня сотрудников, уменьшение внутренних проблем, увеличение объема продаж. Будут гореть глаза сотрудников и их вклад в общее дело, мотивация на результат окупится сторицей.

Однозначно снизится количество внутренних конфликтов и процессуальных сбоев в самой организации, повысится авторитет руководства.

Благодаря общности целей все будут идти в одну сторону. Хотя у каждой медали есть своя оборотная сторона, и у этого преимущества тоже есть свои риски.

Заключение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.

Для России проблема мотивации - достаточно новая задача, которая стоит на повестке дня у большинства организаций. Но эта задача должна быть успешно решена, только в этом случае возможно дальнейшее развитие и процветание отечественного производства.

Хорошая мотивация персонала - залог успеха организации и формирования сплоченного коллектива, возможность избежания напряженности и несправедливости. Для этого необходимо учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существует несколько видов нематериальной мотивации: социальная, моральная и психологическая. Только использование всех этих видов мотивации в совокупности может гарантировать предприятию дальнейшее развитие и процветание.

При анализе построения нематериальной мотивации труда на примере компании "Чебурашка" в целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Какие бы методы мотивации руководители ни выбрали, нельзя забывать главного: люди, которые чувствуют, что их ценят и о них думают, уверены в себе и своих способностях и готовы внести вклад в общее дело. Именно они - залог успеха бизнеса.

Список использованной литературы

1.Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002.

2.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.

.Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива. Нет работы. - М.: Издательство "Альфа-Пресс". 2005. - 216с.

.Управление персоналом: Курс лекций; практические задания /Лукичева Л. И; Под ред. Ю.П. Анискина. - Изд.2-е, стер. - М.: Омега-Л, 2006. - 264 с. - (Библиотека высшей школы).

.Управление персоналом в современных организациях/Дж. К/Пер. с англ.Н.Г. Владимирова - М.: ООО "Вершина"; 2004. - 352с.

.Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624с.

.Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления 2002. - № 2. - С.83-88.

.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.М., "Инфра-М", 1997г., 512с.

.Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент: Учебник, 3-е изд - М.: Гардарика 1998 - 528с.

.Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.

.Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. - М.: ТЕИС, 1999. - 88с.

.Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом // Социологические исследования. - 1999. - №12. - 77с

.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279с. (серия "Управление персоналом")

.Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. - 1999. - N 5. - 44с.

.Травин В.В., дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2000.270с.

.Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. Ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 1998 - 432 с.

.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

.Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА - М, 1997. - 344с

.Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник - М.: ИНФРА - М, 1999-220с.

.Литвак Б.Г. Управленческие решения. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ", Изд-во ЭКМОС, 1998. - 248с.

.Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. - М.: ИНФРА - М, 1995. - 144с

22.www.hrr.ru <#"center">Глоссарий

Потребности - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные разрабатываются в ходе познания и опыта.

Мотив - внутренние побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Фрустрация - психологическое состояние, возникает в ситуации разочарования, неосуществления какой-либо значимой для человека цели, потребности.

Текучесть кадров - это отношение всех уволенных за отчетный период сотрудников.

"Ротация кадров" - перемещение менеджера низового звена в различные отделы компании, где он узнает тонкости производства.

Приложения

Приложение 1. Варианты благодарностей и похвалы за хорошую работу

Благодарю васКолоссальноСовершенноБыли уверены, что не подведете насКак вам удалось сделать так хорошоРаботаете с высокой степенью ответственностиБлестяще как всегдаМы Вас очень любимТак держатьБольшая работаМне это нравитьсяТо, что нужноБравоМолодецТрудно поверитьБезукоризненное исполнениеНе нахожу слов для благодарностиТакой молодецВы генийНамного лучшеВеликолепная работаНе вздумайте когда-нибудь покинуть насВеликолепно сделаноНастоящее золотоВы фантастичныНереальная работаВы это делаете хорошоНаше сокровищеВы нас удивилиНе вероятно, но факт на лицоВнесли значительный вкладНу, вы и решатьУдарный трудВпечатляющеНаилучшее достижениеУникальноВысший классНаилучшие результатыУсердныВысшая оценкаОригинальноВы заслуживаете того, чтобы вас поощритьОчень профессиональноФантастикаВосторгаюсь ВамиОчень искусноВ самое яблочкоОриентированы на успехХорошо сделаноВолшебноОтлично поработалиХорошо смотритсяВы АсОтветственное отношениеХорошо поработалиВы вынуждаете нас гордиться ВамиОткрыли новый стильХорошая работаВы всегда удивляете насПотрясающеХорошо работать с вамиВы с легкостью преодолеваете любые препятствияПоздравляюЧемпионыВы - чудесныПервоклассная работаЧистая работаВы ответственный работникПоразили цельЧто бы мы делали без ВасВы наше чудоПоразительноЧувствуется разницаГарантированная работаПросто суперЧудесаГрандиозноПрофессиональноЭто заставляет нас сверкатьДоказали, что можетеПрекрасноЭто то, что требовалосьЕдинственный в своем родеПриятная работаЯ горжусь ВамиЗа что беретесь, доводите до концаПрямое попадание в десяткуЯ рад, что вы у меня в командеИменно то, что хотелСамостоятельны при принятии решенийЯ очень ценю Вашу исполнительностьИндивидуальныСпасибо за суперработуЯркая звездаКак раз то, что мы хотелиСамый надежныйКлассическое исполнениеСамый надежныйКвалифицированный работник

Приложение 2. Способы благодарности

Благодарность в приказеИменные карточки на униформеБлагодарственное письмо (копия письма подшивается в личное дело) Интересная и напряженная непостоянная работаБлагоприятные рабочие условияКомплиментыВозможность войти в прибыльное делоНаграждение правительственными наградами за особые трудовые заслуги перед обществом и государствомВознаграждение особым сервисом. Небольшой торжественный обед. Приглашение на кофеНагрудный знакВручение литературного изданияНаграждение почетной грамотойНаграждение отраслевыми почетными званиямиПомещение фотографии на Доску почетаНебольшой подарок, например ручкаПредставление к званию "Лучший по профессии", "Лучший работник месяца"Некоторая свобода принятия решений, как работатьПродление перерыва в работеОбращение к сотруднику за консультациейПредоставление свободного от работы времениОтпуск в желаемое для работника времяПубликация в СМИ (радио, газеты, журналы, стенды и др.) Оплачиваемый отгулУлыбкаПамятные адресаУвлекательный проектПредложение провести презентацию работыУвеличение доли свободного времениПрограмма саморазвитияУважение в других организациях, с которыми сотрудничает ваша организацияПерспектива приобретения нового опытаУсиление личного положения или власти в организацииПовышение в должности, продвижение по службеЧувство нужности и уважения в своей организацииПоздравление сотрудников со знаменательными датами в их жизни и работеШоколад

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.